障害者雇用〜長く働き続けるために〜

🤝 障害者雇用で長く働き続けるための５つの柱

話し合われた内容は、大きく分けて「コミュニケーションと目標設定」「育成とキャリア形成」「待遇の公平性」「心理的安全性の確保」「個人の特性を生かした業務の切り出しと配置」という、企業の取り組みとして非常に重要で多角的な視点を含んでいます。

1. コミュニケーションと目標設定（面談の機会設定）

• 目的: 相談しやすい環境の整備、上司との定期的なコミュニケーション機会の確保。

• 具体例:

  • 評価シート活用: 次の目標設定を明確にし、成長を促す。

  • ざっくばらんな雑談: プライベートな話も交え、人間関係を深め、心理的な距離を縮める。

• ポイント: 定期的な面談は、障害特性による体調の波や、早期の人間関係の摩擦を察知し、未然に防ぐための重要なセーフティネットとなります。

2. 育成とキャリア形成（研修システムの組織的設定）

• 目的: スキルの向上、企業理解の促進、長期的なキャリアの見通しを示す。

• 具体例:

  • 初期研修から定期研修: 企業文化や専門スキルを段階的に習得。

  • 指導者・関わる人への研修: 適切なサポート体制を構築するための教育。

  • 昇給・ステップアップ: 資格取得を通じた昇給制度など、成長と連動した賃金の上昇というモチベーションを示す。

• ポイント: 障害者雇用でも「育てていく」「キャリアを積ませる」という意識が、長く働き続ける感覚を持たせるために不可欠です。

3. 待遇の公平性（目に見える数字の改善）

• 目的: ワークライフバランスの実現と、生活基盤の安定。

• 具体例: 給与、休日、勤務時間などの客観的な数字の改善。

• ポイント: 働くモチベーションは待遇に大きく左右されます。特に、給与や休暇制度が仕事とプライベートの充実に直結し、継続的な就労意欲を支えます。

4. 心理的安全性の確保（職場の仲間意識）

• 目的: 正社員と分け隔てのない、居心地の良い職場づくり。

• ポイント: インクルーシブな職場の実現です。「障害者だから」という枠にはめず、一人のメンバーとして受け入れられる環境が、離職原因となる人間関係の問題の解決に最も効果的です。

  5.個人の特性を活かした業務の切り出しと配置

   

• その人の特性、得意なこと、苦手なことを深く理解し、それに合わせて会社側が仕事を細かく切り出して提供します。 このアプローチは、**「新社会人の特性を見極め、長い目でその人に合わせたペースで育てていきたい」**という企業の姿勢とも関連し、個々の能力を最大限に活かし、組織全体の生産性向上にもつなげることを目的としています。

🔍 その他の論点と企業の採用姿勢

💡 離職原因と転職思考

• 離職の主な原因:として、体調不良と人間関係が多いという分析があります。上記の面談や仲間意識の強化の必要性を示しています。

• 転職思考: 長く働き続ける感覚がない人が一定数いるという現状は、企業側が「この会社でステップアップできる将来」を積極的に提示する必要性を示しています。

📜 雇用形態と育成のスタンス

• アルバイト/契約社員からの社員登用制度

  • メリット: 採用のミスマッチを防ぎ、新社会人の特性を長い目で、その人に合わせたペースで見極め、育成できる。丁寧な採用・育成姿勢が感じられます。

  • ポイント: これは、企業が障害者雇用をする際に、企業側の利益と障害者の働きやすい環境づくりを両立するために体系化されたシステムといえるのではないか。

• 新社会人から正社員採用

  • メリット: 他の正社員と分け隔てなく、給与や待遇面での公平性を最初から確保できる。「障害者雇用という枠にはめるのではなく、同じように働ける」という現場の評価と会社の理解が背景にあり、ダイバーシティ＆インクルージョンへの高い意識が感じられます。

  • ポイント: これは、合理的配慮を前提としながらも、能力と貢献に焦点を当てた先進的な方向性と言えます。

📌 最後に：最も大切な視点

近年、障害者雇用において、働く方が長く活躍し続けられるための取り組みが社会的に進められています。複数の企業との対話から見えてきたのは、以下の5つのポイントを中心とした、組織的な工夫の重要性です。

1. 定期的なコミュニケーションと目標設定

2. 組織的な育成システムとキャリア形成

3. 公平な待遇とワークライフバランスの実現

4. 心理的安全性に基づく職場の仲間意識の醸成

5. 個人の特性を活かした業務の切り出しと配置

これらの柱を整備することで、離職の主な原因である体調不良や人間関係の課題に対処し、社員の長期的な成長を支えようとしています。

しかし、障害者雇用のシステム構築が、すでに整備されている企業、これから始める企業、検討中の企業など、規模や考え方によって様々です。また、新卒から正社員として迎え入れるケースもあれば、契約社員からスタートし、長い目で育成するケースもあり、雇用の形態にも正解があるわけではありません。

大切なのは、「障害者雇用」という枠組みではなく、一人ひとりの個性や特性と、企業が提供する働き方と仕事内容がどれだけマッチングするかという点です。

働く側としては、自身の働き方を深く考え、企業側も多様な働き方を許容し、もし失敗やつまずきがあっても、再出発できる仕組みが社会全体に広がっていくことを願っています。